Our work, their stories
對于小米來說，我們在組團隊找人上，要求“又紅又專”，我們只找那些有經驗并且有創業精神的人。另外，給團隊成員足夠好的回報、足夠的利益分享。你給夠了錢，同時你把他們都推到臺前去，讓他們都當團隊明星，給用戶去服務，不是挺好的事情嗎?
這就是我說的“爆扁爽”，老板要作決策的時候，我怎么樣能夠把產品的一百條線砍成一條線，怎么樣能夠不要有這么多裙帶關系，不要有這么多的七大姑八大姨，不要有這種一堆為了企業管理安全、為了政治斗爭所設置的治理結構。對于員工來講，當企業有很清晰的產品結構，有很好的組織結構的時候，真的是尊重他們的時候，他們自然會有很好的創新，并月.有很好的服務。這背后最根本的是對人性的尊重，尊重員工，員工才會尊重客戶，這個道理很簡單。與其我們整天坐而論道說怎么樣學習互聯網思想，還不如先從內部梳理好。
我認為對整個互聯網來講會是一個“爆扁時代”。未來最殘酷的事情在哪兒?以前因為信息不對稱的時候，其實很多行業是可以有10個甚至20個品牌存在的。但是，互聯網的革命是信息革命，就是說未來信息一旦對稱，所有的品牌都是高度聚集的，一個品類只有三到五個品牌存在。我們看看互聯網基礎產品類別的搜索、安全和視頻，基本不超過五個品牌，而且只有前三才算活得好。
“爆扁爽”的背后是將業績驅動轉化為創造力驅動，相信最優秀的人在自己熱愛的事務上的投人與創造。
首先是“去KPI化”。小米內部確實是沒有KPI的。但是沒有KPI，不意味著我們公司沒有目標。小米對于這個目標怎么分解呢?我們是不把KPI壓給員工，我們是合伙人在負責KPI的。但我們定KPI來講，都是定一個數量級，比如說今年要賣4000萬臺，不會去約定如果你完成A檔、B檔、C檔，我就給你一個什么樣的獎勵。我們銷售團隊今年定了4000萬，突然間干到了5000萬，然后立刻拿出一筆錢給大家發了去馬爾代夫度假?我們不會干這樣的事情。在定KPI的時候，其實更多是來判斷一個公司增長規模的階梯，我到底到了哪個階梯上，因為我們把這個信息測算清楚以后，要分配調度資源。
相比結果，我們更關注過程。員工只要把過程做好，結果是自然的。
雷總感觸最深的一句話是王陽明的“天理即人欲”。我覺得讓人爽的這個問題，如果你愿意去想的話每個企業都能想明白，主要是看你舍得不舍得的問題。雷總創辦小米的時候，心態很平和、很開放。他已經做了20年企業，早已功成名就，有名有錢。在做小米之前，也是中國最著名的天使投資人之州，不缺錢不缺名。不管大家相信不相信，他做小米是夢想驅動的，就是他想做一個足夠偉大的公司，一件足夠
偉大的事情。所以在這種時候，從合伙人到我們核心員工，都給了足夠的利益上的保證、授權和尊重。
我看了很多公司，他只跟你說有期權，都是到了臨近上市的時候，才跟你說你的期權是多少。但雷總跟我們合伙人、核心員工一進來就講明白，把很多事情都擺在桌面上。今天人才競爭這么激烈，沒有足夠的利益驅動，純粹講兄弟感情的話，其實很難。
做老板的要負責把整個班子團隊搭好，刁咪今天的合伙人班子在今天是各管一塊，
如果沒有什么事情的話，基本上都不知道彼此在干嗎，也不會管彼此。大家都是自己的事情自己說了算，這樣保證整個決策非常非常快。
員工招聘也是如此。我們的做法是，要用最好的人。我一直都認為研發本身是很有創造性的，如果人不放松，或不夠聰明，都很難做得好。你要找到最好的人，一個好的工程師不是頂10個，是頂100氣所以，在核心工程師上面，大家一定要不惜血本去找，千萬不要想偷懶只用培養大學生的方法去做。最好的人本身有很強的驅動力，你只要把他放到他喜歡的事情上，讓他自己有玩的心態，他才能真正做出一些情，打動他自己，才能打動別人。所以你今天看到我們很多的工程師，他自己在邊玩邊創新。所以，找最好的人，要給他做他喜歡和擅長的事情。研發人員千萬不要去管太嚴，一管就“死”孔工程師很討厭跟規章制度打交道，作匯報他都很煩，
大家不要管他，讓用戶去管他。他做好了‘個產品，用戶表揚他，這個大神多牛逼。他做不好工用戶罵他，他自己趕緊去改。
“爆扁爽”—開玩笑說，就是把老板爆扁了，員工就爽了。“扁”是指公司扁平化也沒有KPI，但這有兩個很重要的條件，一是公司有一流團隊，二是公司成長速度要足夠快，快本身就是一種管理。公司要成長快則是產品要“爆”，而員工“爽”才能組建成一流團隊!
